ANMELDELSE: Filosof og erhvervsmand Morten Albæk mener, vi skal holde op med at skille livet i ’work’ og ’life’. Vi har ét liv, som skal bruges på noget, der giver mening for os. Det udfolder han i sin nyeste bog.
’Ét liv – én tid – ét menneske’ med undertitlen ’Hvordan vi glemte at leve et meningsfuldt liv’ tager udgangspunkt i det paradoksale, at vi på den ene side er et af verdens rigeste og mest lykkelige folk. På den anden side har vi aldrig haft så mange mennesker, der går ned med stress, angst og depression.
Over mange sider argumenterer Albæk for, at vi bliver splittede mennesker, fordi vi prøver at adskille vores tid i arbejdstid og fritid. Vi har kun ét liv, der består af AL vores tid, der gør os til de mennesker, vi er. Livet lader sig ikke opsplitte. Derfor skal vi ikke lade som om, vi kan adskille det, der foregår på arbejde fra resten af vores liv. Løsningen er at forbedre det, der foregår på arbejde gennem god ledelse. Eller ved at forlade et job, der ikke er meningsfuldt for os.
Hvad er det så, der skaber meningsfuldhed?
Morten Albæk beskriver fire drivere for meningsfuldhed i arbejdet. For det første et formål: Hvad er vi til for, og hvem gør vores organisation en forskel for? (Og her er penge ikke et formål, men en nødvendighed på linje med ilt for mennesker.)
For det andet et tilhørsforhold: At føle et sammenfald af værdier og opleve et arbejdsmiljø med respekt, nysgerrighed og ærlighed.
For det tredje personlig udvikling: At blive klogere på sig selv og udvide sin eksistentielle værktøjskasse.
Som den fjerde motor står lederskabet: det er lederen, der har ansvaret for, at de tre andre drivere får de rette rammer.
MQ – Et mål for meningsfuldhed
Hvis man måler lederen på de fire parametre, får man en MQ – Meningsfuldhedskvotient. Det er evnen til at lede andre til at føle en mening i livet med det arbejde, de udfører. Ikke alt er dog op til lederen. Medarbejderne skal på deres side lade sig lede. Der er med andre ord lagt op til et tæt forhold mellem medarbejdere og ledere. Så tæt, at Albæk kalder det et forhold af ’platonisk kærlighed’.
Netop dette gjorde, at jeg gik i gang med bogen med en vis skepsis. Jeg er pt. ledig efter at have været stressramt. Jeg er i den situation, som Morten Albæk har som mål at forhindre, nemlig at medarbejdere går ned med stress, angst og depression.
Undervejs i læsningen afmonterer Morten Albæk mange af mine indvendinger. Alligevel sidder jeg tilbage med en følelse af, at dette er ledelse i den ideelle verden. I den verden jeg har været medarbejder i næsten 20 år har mennesker og organisationer fejl. Nogen gange (faktisk ret ofte er min erfaring) er medarbejdere og ledere sat sammen ved tilfældigheder, hvor der er langt til en følelse af ’platonisk kærlighed’. Derfor har det ideelle svære kår.
Nedlæg HR-afdelingen
Albæk opererer med selvrespektens stige mod den meningsfulde tilværelse som erstatning for karrierestigen. Den går fra selvindsigt, der skaber selverkendelse, der skaber selvværd, som skaber selvrespekt. Og selvrespekten sætter os i stand til at sige fra, når noget ikke er meningsfuldt for os.
I erkendelse af at hvert menneske indeholder et potentiale til at definere, hvad meningen med deres liv er, mener Albæk, at enhver HR-afdeling bør nedlægges. Den skal erstattes af en HPL-afdeling: Human Potential Leadership. Meningsfuld ledelse går ud på at lede mennesker mod deres potentiale (dét der er vigtigt for dem) fremfor at lede mennesker som ressourcer.
Humanistisk kapitalisme
For Morten Albæk er penge ikke bare penge. Værdien afhænger af, hvordan de er tjent. Med tanke på de seneste afsløringer af svindel med skat og en voksende grådighed blandt nogle af de bedst stillede, virker det helt rigtigt, når Morten Albæk siger, at der er behov for en ny humanistisk kapitalisme. Det er en kapitalisme, der har som mål at skabe mening i livet for de mennesker, den omgiver.
Trods en vis skepsis synes jeg, det er beundringsværdigt med ledere som Albæk, der går foran og tør formulere ambitiøse mål for medarbejdernes følelse af meningsfuldhed i arbejdet. Sådan en leder ville jeg gerne have haft. Bare fordi noget er svært, skal man jo ikke opgive. Desværre er der langt mellem ledere med fokus på meningsfuldhed i dag. Det er en anden slags mål, der bliver vægtet. Det er vigtigt, at vi får talt om hvilke mål, der er vigtige.
Bogen har allerede sat diskussioner i gang bl.a. om, hvor tæt chefen skal gå på medarbejderne. En ting er sikkert. Noget skal ske for at stoppe epidemien af mistrivsel. Læs endelig Morten Albæks bog, og sæt meningsfuldheden i højsædet i dit liv.
Morten Albæk: “Ét liv Én tid Ét menneske – Hvordan vi glemte at leve et meningsfuldt liv”, Gyldendal, 208 sider, oktober 2018
Bogen er venligst stillet til rådighed af Gyldendal
Når jeg læser din anmeldelse – som er fin – kan jeg ike rigtigt få øje på noget nyt under solen fra Morten Albæk.
Det er som om introduktionen af en ny måleenhed (MQ), vil kunne løse alverdens problemer med et – nok ikke snuptag, for der skal jo nok bruges en masse energi i den ny HPL-afdeling på at indsamle data og beregne koefficienten – men i hvert fald ét svar: meningsfuldhed.
Det er da meget besnærende (for en arbejdstagers synsvinkel) at virksomheden kun er til for at hver medarbejder kan få opfyldt netop sit individuelle mål og defintion af “meningsfuldhed for mig”, men også urealistisk og meningsLØST set fra min side. Hvordan i alverden skulle dette gøres i praksis – sikre sig at alle de individuelle ønsker på magisk vis vil i samme retning, som så også er den retning som virksomheden vil – hvis ikke hver enkelt medarbejder blev nødt til at give sig lidt på udvalgte områder i forhold til hvad man har lyst til (eller måske en del)?
Måske overfortolker jeg hvad bogens ærinde er, men hvis jeg gør det, er vi så ikke bare tilbage ved dét vi har nu? En situation, hvor virksomheder/organisationer ansætter personer, der KAN (kompetencer) og VIL (ambition, lyst, meningsfuldhed, brug for lønnen til at overleve) udføre de opgaver som virksomheden har brug for?
Jeg synes personligt der snarere er brug for et større fokus på hvilke OPGAVER, der egentlig skal løses i en virksomhed/organisation – og om de er meningsfulde i forhold til virksomhedens/organisationens formål. Så kommer meningsfuldheden af sig selv for den enkelte, som kan se at han/hun udfører en vigtig/nødvendig opgave – uanset om man kører skrald væk, ordner sengetøj eller er tjener i hotellets restaurant..(fx :-))
Tak for de gode refleksioner, Tina 🙂 Jeg havde det selv lidt sådan under læsningen, at der ikke var så meget nyt under solen. Alligevel håber jeg, nogen begynder at lytte til ledere som Albæk for i hvert fald at sætte fokus på, at der er problemer i den måde, det fungerer på nu.
Jeg tror ikke, man skal læse MQ som noget, der kun skal give mening for individet. Det kan jo netop give mening at være en del af noget større – noget med et højere formål. Så vil man også løse opgaver, der ikke umiddelbart ’giver mening’, men tjener virksomheden. Ligesom man gør ting for sin familie for deres skyld, mere end ens egen.
Albæk skriver, at virksomheder skal ansætte på baggrund af personlighed (’menneskelighed og mentalitet, idealisme eller ideologi’) og ikke se enøjet på kompetencer. Jeg er enig med dig i, at der kan være mening i alle jobs, når man ser deres betydning for organisationens formål. Sådan læser jeg også Albæks bog.
For mig at se er det vigtigste nye nok opfordringen til, at fokus flyttes væk fra, at indtjening altid er det højeste mål.
ok – jeg må nok også hellere læse bogen før jeg udtaler mig mere 🙂
lige en sidste kommentar: “Albæk skriver, at virksomheder skal ansætte på baggrund af personlighed (’menneskelighed og mentalitet, idealisme eller ideologi’) og ikke se enøjet på kompetencer. ” – jamen det gør man da allerede??? – det er da derfor man holder samtaler og ikke bare ansætter på baggrund af et CV.
Ja, men i højere grad end i dag 🙂 Fra min egen snævre synsvinkel oplever jeg, at min personlighed aldrig får en chance, fordi jeg bliver sorteret fra på baggrund af CV’et ud fra kriterier, jeg ikke aner, hvad er. Måske noget så banalt som alder? Eller ‘for meget’ erfaring?