Tallene taler deres tydelige sprog: 85% af alle topledere og 94% af alle bestyrelsesformænd i Danmark er mænd. I 52% af de 1200 største danske virksomheder er der ikke en eneste kvinde i den øverste ledelse. Derfor er bogen ”Ledelse af køn – Hvordan kønsstereotyper former kvinders og mænds karrierer” skrevet af Sara Louise Muhr vigtig.
Bogen er baseret på massiv forskning og på 150 interviews med top- og mellemledere i Danmark. Den er opbygget i tre velargumenterede dele, der hænger godt sammen. I den første redegør Sara Louise Muhr for, at vi IKKE har ligestilling i Danmark – og at grunden til, at vi sakker længere og længere bagud i forhold til ligestilling er, at vi naivt tror, at det har vi. I anden del forklarer hun, hvorfor det forholder sig sådan. I den tredje giver hun konkrete anvisninger til, hvordan der kan gøres noget ved det.
“Ledelse af køn” er fuld af citater fra interviewene og den er grundig, gennemarbejdet og overbevisende. Frem for alt peger den ikke fingre. Tværtimod viser den, hvordan vores opfattelser er styret af bias og overbevisninger, som ligger dybt i os alle. I det store billede har vi ikke haft ligestilling mellem kønnene særligt længe. Det er kun godt 100 år siden, kvinder fik valgret. Mænd opfattes stadig som forsørgere og kvinder som omsorgspersoner. Det syn skal ændres – for alles skyld.
Kvinder vil ikke karriere
Blandt de ledere, Sara Louise Muhr har interviewet, er der en stærk antagelse af, at kvinder ikke vil karriere (topledelse), selvom de kan. De har ikke høje ambitioner og er ikke villige til at gå på kompromis med familielivet. Det paradoksale er, at det forventes, at kvinder skal vise, de er ledere for at blive det, mens mænd i højere grad opfordres uden at have vist ønsket tydeligt.
Hun er totalt efter bogen, men hun er jo ikke en rollemodel for kvinderne, fordi hun vil det samme som mændene: Hun har ingen børn, ingen familie, hun arbejder hele tiden. Hun passer ind i lederrollen, men hun er jo ikke en rigtig kvinde.
Rådene fra respondenterne til kvinder, der vil karriere er todelte: Giv slip på at være den perfekte mor og find dig i at blive irettesat. Målestokken for kvinder og mænd med familie er ikke den samme. Mænd skal ikke på samme måde som kvinder stå til regnskab for, hvordan de klarer familielivet. Samtidig regnes kvinder uden børn for dårlige rollemodeller.
Den udbredte hverdagsdiskrimination
Vi lever med en hverdagssexisme, som er institutionaliseret og normaliseret. Den finder sted hver dag, alle steder, hele tiden og af os alle. Studier har tydeligt vist, at kvinder evalueres lavere end mænd (fx i forsøg hvor samme CV evalueres forskelligt alt efter, om personen hedder John eller Jennifer). Kvindelige chefer er mindre vellidte end mandlige. Kvinder får mindre rosende og kortere anbefalinger end mænd.
Mange bliver overraskede over studiernes resultater og prøver at bortforklare og modbevise resultaterne. Ingen vil rigtig være ved det, men hverdagsdiskrimination kan kun afdækkes i større studier, der systematisk sammenligner reaktioner. Vi er nødt til at anerkende det som en ikke-bevidst handling, der opstår som resultat af nedarvede kønsrollemønstre.
Direkte diskrimination er ulovligt, men hverdagsdiskrimination er svær at identificere og gøre noget ved. Ingen har lyst til at være den kedelige, der ikke kan tage en joke. Der er nødt til at ske et opgør med stereotyper og en accept af, at bias og privilegier er reelle og har stor betydning.
Eksplicitte og implicitte bias
Eksplicitte bias er de holdninger, vi er bevidste om, at vi har. Vi opfatter dem som valide fakta: Kvinder vil have børn, mænd er krigere; kvinder er sarte, mænd er ambitiøse. Vores generaliseringer står dog i vejen for, at vi vurderer den enkelte. Bias kan stå i vejen for både mænd og kvinder, når kvinderne skal kæmpe for at blive set som lederpotentiale, og mænd skal kæmpe for at blive anerkendt som fædre.
Implicitte bias er ubevidste og baggrund for den forskelsbehandling, der sker uden intention. Det er vigtigt at erkende sine implicitte bias som første skridt til at ændre bias og påvirkningen på beslutninger. Det er også vigtigt at forstå, at bias ikke er dårligt, for det er de erfaringer og den sociale kategorisering, vi trækker på for at kunne tage hurtige beslutninger.
Privilegier og privilegieblindhed
Det er vigtigt at forstå uligheden strukturelt og ikke individuelt. Mænd som gruppe har fordel af kønsulighed, fordi de er del af en gruppe, ikke fordi de er aktivt sexistiske. Når vi ser på privilegier, flytter vi fokus fra minoriteten til majoriteten og ser på medfødte fordele, man ikke har kæmpet for.
Det kan være svært at skille resultater fra privilegier. I konkrete situationer vil mænd altid sige, de ikke har fået noget forærende. Omvendt passer de ind i stereotypen på at blive leder og har dermed haft lettere ved at blive det.
Sara Louise Muhrs grundige redegørelse for bias og privilegier (og medfølgende blindhed) gør det klart, at meritokrati er en illusion. Det handler ikke kun om at være dygtig nok til at blive leder. Måske kvoter og øremærket barsel til mænd alligevel er vejen frem? Selvom ingen kan lide tanken om tvang, er det ikke nok med de fine intentioner.
”Fix the women” og ”value the feminine” skaber kønslinedans
Sara Louise Muhr beskriver hvordan to perspektiver i de initiativer, der er taget til at imødekomme kvindemanglen i toppen af ledelseshierarkiet, ender med at marginalisere kvinderne endnu mere. Det ene er antagelsen om, at kvinderne skal fikses og blive mere som mænd. I ”Fix the women” ligger en grundtanke om, at kvinder skal hjælpes af mænd. De er svage og skal aflægge det kvindelige.
Modsatrettet er idéen om ”Value the feminine”. Kvinder skal netop bringe noget ’blødere’ ind i ledelsen, men samtidig demonstrere ’faglighed’ – det hårde. ”Value the feminine” udspringer af stereotyper om kvinder og binder dermed kvinderne hårdere. Det sætter kvinderne i en situation som en lus mellem to negle. Når kvinderne er fikset ses de som unaturligt maskuline og hårde.
Denne kønslinedans findes også for mænd, hvor det kan være svært at vælge barsel til, fordi det ikke opfattes som maskulint. Nogle mænd oplever at blive mobbet på arbejdspladsen for det. Hvor faren for manden er ikke at blive taget seriøst, hvis han opfattes for feminint, er den for kvinden at blive opfattet som ’bossy’ og usympatisk, hvis hun opfattes maskulint.
Fejltagelserne
Sara Louise Muhr advarer mod at forsøge at løse manglen på kvinder i ledelse med kvindeinitiativer, som ellers er populært i mange virksomheder. Antagelsen om at kvinder er fundamentalt anderledes end mænd er problematisk, fordi den generaliserer kvinders kompetencer og oplevelser. Forestillingen sætter køn før kompetence og understøtter antagelsen om, at kvinder skal opkvalificeres.
Netværk for kvinder kan være gavnlige udenfor organisationen for at imødekomme ’ensomhed’, men ellers bør tilbud designes til begge køn. På samme måde som der kan være mentorordninger for begge køn eller understøttelse af videreuddannelse som fx MBA.
Det, der er interessant, det er, at der er nogle kvinder, når de kommer ud i selskaberne, så skal de kæmpe lidt hårdere for at vinde respekt. Men når de har vundet den, så har de eddermame respekt. Fordi de bliver om nogen nødt til at få demonstreret deres faglige tyngde og deres evne til at supportere de pågældende kunder.
Anmeldelsen her er allerede rigeligt lang, så jeg vil undlade at redegøre for alle de konkrete løsningsforslag, som forfatteren angiver i bogen. Kun på det kraftigste anbefale, at ledere (eller deres medarbejdere) anskaffer sig bogen for at få alle øvelser og forslag og prøve noget af det af!
Løsningsforslagene handler om dels den langsigtede kulturændring og de kortsigtede tiltag, der kan støtte ændringen. Sara Louise Muhr giver forslag til en lang række biasblokkere, der skal gøre op med systemet og gøre bias synlig. Biasblokkere skal sikre mere objektivitet og retfærdighed, ikke en omvendt kønsdiskrimination.
Den dybereliggende kulturændring kan ske gennem bevidsthedsskabende øvelser, der sætter spørgsmålstegn ved organisationens normer. Til dette har “Ledelse af køn” også en række konkrete øvelser lige til at gå i gang med (fx dilemmaspil som The Beauty and the Abuse fra CBS).
Læs “Ledelse af køn”!
Selvom “Ledelse af køn” er en bog med stor faglig tyngde, følte jeg mig personligt meget ramt af dens budskaber. Som 50-årig kvinde sidder jeg med en følelse af, at min egen karriere kunne have formet sig anderledes, hvis ikke bias og kønsstereotyper havde stået i vejen. Men jeg kommer aldrig til at vide det, og jeg vil aldrig kunne argumentere for det. Måske var jeg bare ikke dygtig nok. Eller mine mandlige kolleger var bare dygtigere.
Jeg håber, denne bog kommer til at indtage ledelseslokalerne i Danmark, og at toppen af Danmark vil lytte til Sara Louise Muhr. Hendes budskaber er så vigtige og kan gøre en kæmpeforskel for ligestillingen i Danmark. Læs den!
Sara Louise Muhr: ”Ledelse af køn – Hvordan kønsstereotyper former kvinders og mænds karrierer. En bog om barrierer og nye strategier”, 260 sider, 11. juni 2019, DJØF Forlag
Bogen er stillet til rådighed af forlaget.
P.S. I oktober 2017 deltog jeg i en konference om “Kvinder og karriere” på Aarhus Business School. Læs min reportage derfra her. Der er bestemt genklang til bogen “Ledelse af køn”.
Og endnu en lille tilføjelse: Jeg har tidligere anmeldt bogen “ManiFEST for kvinder af Birgitte Baadegaard. Den handler også om mænd og kvinder, femininitet og maskulinitet, men fra en anderledes personlig vinkel. Alle disse bøger om køn og ligestilling er vigtige på hver deres måde.
